Nom : Aude Debuysscher
Responsabilité : Recruitment Manager
Firme : Tractebel Engineering (GDF Suez)
Spécificité: recrute essentiellement des ingénieurs civils et industriels (francophones, néerlandophones et anglophones).
La lettre de motivation
- Taille : elle ne doit pas être trop longue, et surtout, éviter de copier le CV en annexe !
- Quoi : il faut expliquer rapidement la fonction recherchée et les raisons pour lesquelles son profil conviendrait pour cette fonction-là.
- Motivation : démontrer clairement sa motivation à postuler.
- Mais encore ? Le reste n’est selon moi que du blabla que nous n’avons pas le temps de lire…
Le CV
- L’orthographe : un CV bourré de fautes, ça ne va pas. Ca tombe sous le sens, et pourtant, je m’étonne souvent de découvrir un document truffé de fautes. Vérifiez soigneusement votre texte !
- La structure : parmi toutes les informations, le recruteur doitpouvoir repérer immédiatement les expériences utiles pour son entreprise.
- Résumé ? Les formules du type « dynamique et motivé » me paraissent souvent creuses. Franchement, les marques d’autopromotion ne me donnent pas particulièrement envie d’aller voir plus loin.
- Que faire après l’envoi ? Nous recevons tellement de CV qu’il nous est fort difficile de répondre au téléphone aux personnes qui cherchent à connaître l’état de leur dossier. Je conseille d’envoyer un mail, ce qui laisse le temps de trouver l’information et de répondre.
L’entretien
- S’informer sur l’entreprise : il est essentiel que le candidat démontre qu’il s’est informé sur notre entreprise.
- La motivation : c’est un critère essentiel. Nous avons suffisamment de candidats pour nous montrer exigeants sur la motivation. Le candidat doit savoir et pouvoir expliquer clairement pourquoi il postule spécifiquement chez nous. Une personne qui frappe à toutes les portes ne nous intéresse pas. Et cette motivation doit être authentique.
- Poser des questions : en posant des questions pertinentes par rapport à la fonction, le candidat démontre qu’il y a sérieusement réfléchi et possède le sens de l’analyse.
- Se connaître : le candidat est là pour se vendre, certes, mais il ne doit pas en faire trop. Attention à la surenchère. Quelle que soit la fonction, technique ou commerciale, il doit pouvoir se remettre en question en connaissant ses points forts et ses faiblesses.
- Authenticité : si le candidat avance une compétence, il doit pouvoir tirer de son expérience des exemples concrets. Quitte à remonter aux études ou à une activité associative pour parler de la gestion d’équipe. Il faut un lien entre les compétences avancées et les situations vécues.
- Le plus ? Après l’entretien, le candidat qui nous envoie un mail pour confirmer son intérêt est fort bien perçu. Et s’il mentionne certains éléments cités durant notre rencontre, c’est encore mieux.
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